Minden menedzser azt akarja, hogy az alárendeltek mindig szakmailag, minõségben dolgozhassanak és egyidejûleg teljesítsék a tervezett köteteket. A személyzet motiválása fontos szerepet játszik itt. Azt javasoljuk, hogy megtudja, hogyan ösztönözheti a vállalatok munkaképességét, ami megkülönbözteti a személyzet belső és külső motivációját.
Motiváció és ösztönzők a személyzet számára
Ebben a kifejezésben szokásos megérteni mind a belső, mind a külső tényezők kialakulását, amelyek öntudatosan hatnak. Azonosítsa azokat, akik képesek meghatározni, mi a legfontosabb egy adott személy számára. A belső:
- önmegvalósítás;
- kreativitás;
- meggyőződés;
- magabiztosság;
- kíváncsiság;
- kommunikációra van szükség.
Külső célokra a következőket foglalja magában:
- karrier;
- pénzforrások;
- társadalomban;
- elismerést.
A személyzet motivációs rendszere természetesen lehet pozitív (mentés vagy kapás) és negatív (elkerülni, megszabadulni). Pozitív szempont a jól végrehajtott feladat bátorítása, és már negatív - a büntetés meghiúsulása. Stimuláció alatt az aktiváló szakemberek külső karjai értendők, vagyis az anyagi terv iránti érdeklődés.
A személyzet motivációja típusai
A személyzet nagyon motiváltsága kézzelfogható és immateriális. Az első a fizetést és annak növekedését tartalmazza. Gyakran előzetesen fizetés negatívan befolyásolja az összes alárendelt teljesítményét. A bónuszok és az üzleti utak kiváló ösztönzést jelentenek a minőségi munkavégzéshez és a terv megvalósításához. Az ilyen motivációs módszerek, mint a versenyek, az ajándékok, az ünnepek és a tiszteletdíj, kiváló ösztönzők.
A személyzet immateriális motivációja
Lehetőség van arra, hogy az embereket nem csak pénz segítségével szakszerűen és gyorsan elvégezzék. A személyzet immateriális motivációja immateriális eszköz a csapat tagjai magas szintű bevonására, és megbirkózni a kitűzött feladatokkal. Az ilyen módszerek közül:
- Az elismerés elismerése, dicséret . Válasszon egy személyt, ha levelet küld, és felhívja az egyik legjobbat a szakmai szabadságok alatt, valamint a közgyűlésen, a gyűléseken.
- Kedvező pszichológiai környezet kialakítása és fenntartása . Ez a pillanat az egyik legfontosabb, mivel a jóindulatú légkörben a szakmai tevékenység nagyon hatékony lesz.
- Lehetőség a képesítés megszerzésére vagy javítására . Ez fontos lesz a fiatal ambiciózus szakemberek számára, akik számára fontos szakmai karrierjük elérése.
- Lehetőség a karrierlétra felemelkedéshez és fejlődéshez . Ha a vállalat vezető pozíciókat tölt be és a kategóriák növekedése nő, akkor ez kiváló ösztönzést jelent a munka számára.
- A foglalkozás kedvenc dolog . Amikor egy személy "munkájával" éget, és lelkesedéssel végzi el, minden reggel motivál, hogy felkeljen és örömmel dolgozhasson.
- Bónuszok bevezetése . Az ilyen kellemes jutalmak között lehet: - ingyenes ebédek, kedvezmények az edzőteremben való részvételhez, kedvezményes tréning és sok más dolog, amelyek érdekelhetik a csapat tagjait.
- Hosszú szolgáltatási díjak, jutalmak és tiszteletbeli címek . Ez egy elismerés a magas szakmai eredmények egy személy szakmai tevékenységét és tiszteletét a munkáját.
- A vezetés kommunikációja az alárendeltekkel . Minden vállalkozásnál létre kell hozni egy ilyen kapcsolatot a vezetők és a munkavállalók között.
A személyzet anyagi motivációja
Fontosnak tartják, hogy ezt a módszert a szervezet személyzetének anyagi motivációjának tekintsék. A személyzet motiválásának legnépszerűbb módjai:
- Az arány, a bérek . A bérek növekedése igen hatékony módszer.
- Díj kérdés . Ez a módszer az egyik legnépszerűbb módja az egyén munkájának hatékonyságának ösztönzésére.
- A bevétel százalékos aránya . Ezt az ösztönző módszert nevezhetjük a leghíresebbnek a kereskedelemben és a szolgáltatásnyújtásban.
- Kiegészítő fizetés a feltételekhez . Ha a technológiai folyamat jellemzőihez kapcsolódó vállalkozásoknál nincs olyan lehetőség, hogy a munkakörülményeket a lehető legjobban lehessen elérni, a vezetők kiegészítő kifizetést nyújtanak. Különféle kompenzációk lehetnek ingyenes díjfizetés formájában, a pihenőidő növekedésével, a szanatórium kezelésével.
- Ajándékok bemutatása . Még az olcsó ajándékok is segítenek a munkavállaló ösztönzésében, mert mindenki szívesen fogadja őket.
- A cégen belüli előnyök megszerzése . Ezek a fajta jutalmak nagyon népszerűek. Ide tartoznak az egészségbiztosítás részleges vagy teljes kifizetése, valamint az autóbiztosítás, a tömegközlekedés utazási költségeinek megtérítése.
A személyzet pszichológiai motivációja
Minden vezető mindent megtesz annak biztosítására, hogy a csapat a lehető legteljesebb hatással járjon, és végül teljesítette a tervet. Ehhez fontos ösztönözni az embereket hatékony jutalmazási rendszer kialakításával. A személyzet motiválása az egyik módja a munkatermelékenység növelésének. Vannak bizonyos szabályok, amelyekkel egy embert érdekelhet munkájának:
- A bátorítás váratlan, kiszámíthatatlan és ugyanakkor szabálytalan. Az ilyen jutalmak sokkal jobban motiválnak, mint azok, amelyek a bérek részévé válnak.
- Az ösztönzés akkor válik hatékonyabbá, ha az alárendeltek érzékelik saját vállalkozásukhoz való hozzájárulását, és megérdemlik a megérdemelt státuszokat.
- A javadalmazásnak azonnalinak kell lennie, vagyis a vezetés reagálása a munkavállalók intézkedéseire ebben az esetben igazságos és gyors.
- Fontos, hogy ne ösztönözzük az egész munkafolyamat végét, hanem a köztes eredményeket.
- Fontos, hogy valaki magabiztosnak érzi magát, mert mindenkinek szüksége van rá.
- Jó ok nélkül nem feltétlenül kell folyamatosan kiosztani valakit az egyik alkalmazottnak, hogy ne okozzon irigységet a többiek között.
A személyzet társadalmi motivációja
A szakmai munkában való részvétel társadalmi ösztönzők segítségével lehetséges, ami nyilvános elismerés vagy szakmai akciók kifogásolása. A személyzet motivációjára vonatkozó modern irodalom a nyilvános jóváhagyás ilyen jellegű intézkedéseit azonosítja:
- személyi szóbeli jóváhagyása a munkavállaló tevékenységének;
- nyilvánosan dicsérik a kollektív tag tevékenységét;
- köszönetnyilvánítás;
- cikk a vállalati nyomtatott kiadásban dicsérettel;
- a tapasztalat átadása érdekében a kollégákkal való beszélgetés lehetősége;
- ünnepélyes bemutatása, diploma;
- a munkahely vizuális tervezése;
- fényképeket helyeztek el a becsületen;
- belépve a vállalkozás becsületkönyvébe.
A társadalmi bizonytalansági intézkedések közül:
- a cselekvések cenzúrájának személyes szóbeli kifejeződése;
- a munkavállaló intézkedéseinek nyilvános megrovása;
- kritikai írás;
- cikk a vállalati nyomtatott kiadásban egy megrovással.
A személyzet morális motivációja
Az egyéb díjak és a munkatársak ösztönzésének módjai a rendkívül hatékony munka érdekében a szervezet munkatársainak erkölcsi motivációja is van:
- a személyes eredmények elismerése;
- a csoport eredményeinek nyilvános elismerése;
- a munkavállaló tevékenységének egyéni elismerése a vezetés által.
Munkavállalói motiváció
A munkaerő-ösztönzőknek köszönhetően a menedzsment potenciális lehetőségeket tud felmutatni. Itt a fő cél a szakemberek képzése arra, hogy saját munkaerejüket sajátítsák el, és ne csak a termelési eszközök tulajdonosai legyenek. A menedzser fő feladata, hogy meghatározza a munkavállalók munkavégzési szükségleteit a feladatok teljesítéséhez. Ez a személyzet tényleges motivációja. A belső motiváló erőknek ideáloknak, motívumoknak, érdekeknek, értékorientáltságoknak, igényeknek és törekvéseknek kell lenniük.
A kollektív személyzet motivációja
Minden vállalatnak kollektív ösztönzésre van szüksége. A munkatársak e motivációját a munkafolyamat iránti érdeklődésre hívják fel, nem csupán egy személy, hanem több. Ugyanakkor különböző helyzetben lévő emberek lehetnek. Az ilyen motivációs módszerek nagyon hatékonyak minden területen. Eredményeik rövid idő után megfigyelhetők.
A személyzet bevonása és motivációja
A szervezethez fűződő fokozott érzelmi kapcsolatok megértésének bevonásával, ami arra készteti a szakembereket, hogy önként törekedjenek. A mértéke megismeréséhez lehetséges ilyen elvek:
- pozitív visszajelzés a munkavállalókról a vállalatról;
- a vágy, hogy egy szervezet részévé váljon;
- erőfeszítéseket akar.
Az emberi tevékenységek eredményei megmutathatják, mennyit érdekel a tevékenysége. A részvétel nagyon értékes, ezért minden vállalkozásnál fontos fejleszteni. Meg kell érteni, hogy tudatosan kell választani egy személyt. Ezért a személyzet motivációjának fontos célja az, hogy megteremtse azokat a feltételeket, amelyek mellett a szakember részt vesz a folyamatban.
A személyzet motivációjának elmélete
Az ilyen fogalom, mint a személyzet motivációja, bizonyos elméletcsoportok - anyagi és eljárási. Az első osztható:
- A. Maslow igényeinek hierarchiája piramisnak ismert, ami azt mutatja, hogy minél magasabb a hely a hierarchiában lévő igények által elfoglalt, annál kevésbé motiválhatják őket viselkedésükben.
- McKeland - hierarchián kívüli igényeket mutatott be csoportokban - hatalom, siker és részvétel.
- Kétszeres Herzberg - elégedettségének és elégedetlenségének megfelelően két független folyamatot jelent.
A második pedig:
- Az elvárások (V.V.) és a Porter-Lawler modell - a modellek kiegészítik egymást.
- A célok meghatározása Edwin Locke - az emberi viselkedés az általa elért célok alapján határozható meg.
- A méltányosság (egyenlőség vagy egyenleg) egy ember cselekvéseinek értékelésével és más emberek munkájának értékelésével való összehasonlítás.
Könyvek a személyzet motivációjáról
Minden vezetõ számára van egy speciális irodalom a személyzet motivációjáról. A legnépszerűbb könyvek közül:
- A. Parabellum "Személyzet az A-tól Z-ig";
- S. Davydov "Ne zavarja a munkámat".